På senaste personalmötet i Alnarp var det dags för nästa främjarteknik. Som förberedelse hade alla läst om främjartekniken respektera.
Vi inledde mötet med att reflektera kring och kort diskutera "vad ha jag upplevt/sett sedan träff 1" och "hur har jag förändrat mitt förhållni
ngssätt". Denna korta diskussion visade verkligen att vi alla blivit lite mer medvetna om vårt eget agerande och sett saker som tidigare inte var så synliga för oss. Utifrån detta ska det bli spännande att se vad som hänt när vi gått igenom alla 5 teknikerna.
Därefter var det dags att se filmen som tar upp härskartekniken förlöjligande. Utifrån denna diskuterade vi:
• Hur kan jag använda mig av främjartekniken respektera?
• Finns det tillfällen då jag använder härskartekniker?
• Hur kan jag ta upp det när jag ser att någon annan använder härskartekniker?
Att göra en så pass enkel insats som detta ändå är, tycker jag är ett bra sätt att medvetandegöra och få upp ett viktigt ämne på agendan. I onsdags berättade jag tillsammans med fakultetens utskott för lika villkorsfrågor om utskottets arbete och exemplifierade då med denna insats kring främjar- och härskarteknik. Efter presentationen skickade jag ut handlingsplanen för detta projekt till cheferna på campus. Förhoppningsvis inspirerar det någon att testa i sin verksamhet.
Jag ser nu fram emot nästa träff i personalgruppen.
25 april 2012
Delaktighet och strategi
Att alla inom en verksamhet är medvetna om vart verksamheten är på väg är av största vikt. Alla behöver vi veta i vilket sammanhang vi ingår och hur vi taggar in i helheten. För att uppnå denna helhetssyn och göra strategin till en levande del av arbetsvardagen är jag övertygad om att alla medarbetare behöver vara involverade i att ta fram den strategiska planen.
För andra gången håller vi nu inom biblioteksverksamheten som bäst på att tillsammans med all personal ta fram vår nya strategi. Denna gång gäller det strategin från 2013 till 2016. Liksom förra gången som vi tillsammans arbetade med strategin använder vi oss av en reviderad LOTS-process.
För att grunda arbetet på vad som sker i omvärlden och på uppdragsgivares och kunders behov har vi under det senaste halvåret haft videoseminarier och olika insatser som visat på vad som är på gång runt omkring oss. Kontinuerlig dialog med uppdragsgivare och kunder har i detta sammanhang också varit av största vikt.
Det första konkreta steget i själva strategiarbetet tog vi i början av året då vi gjorde SWOT-analyser. Alla medarbetare var indelade i små grupper, som träffades i Adobe Connect och tillsammans tog fram styrkor, svagheter, möjligheter och hot i verksamheten. Detta sammanställdes därefter som ett underlag till nästa steg. Vi tog också fram universitetets strategi och tittade på hur vi skulle kunna använda den för att koppla vårt strategiarbete till denna övergripande plan.
I slutet av mars samlade vi all personal under två dagar och jobbade då i tur och ordning igenom vision, syfte, fokus/framgångsfaktorer, mål, aktiviteter, kompetens, samverkan och organisation. Många grupparbeten blev det och dessa resulterade i sin tur i mängder av fullskrivna blädderblock. Några medarbetare involverades i att sammanställa materialet så att ledningsgruppen utifrån detta kunde ta fram ett arbetsdokument med den nya strategin. Detta arbetsdokument kommer i slutet av maj presenteras för personalen vid ett videomöte. Därefter diskuteras det igenom i verksamheten, innan vi till hösten antar planen.
När strategin är i hamn har vi en grund att stå på så att alla medarbetare i samverkan ska kunna agera och prioritera sitt arbete och vara med om att tillsammans bygga framtidens bibliotek. Som ledare i detta är en viktig uppgift att släppa kontrollen och att när det behövs vara med och påminna om och rikta in verksamheten mot strategin. Ett spännande sätt att skapa engagemang och delaktighet på!
För andra gången håller vi nu inom biblioteksverksamheten som bäst på att tillsammans med all personal ta fram vår nya strategi. Denna gång gäller det strategin från 2013 till 2016. Liksom förra gången som vi tillsammans arbetade med strategin använder vi oss av en reviderad LOTS-process.
För att grunda arbetet på vad som sker i omvärlden och på uppdragsgivares och kunders behov har vi under det senaste halvåret haft videoseminarier och olika insatser som visat på vad som är på gång runt omkring oss. Kontinuerlig dialog med uppdragsgivare och kunder har i detta sammanhang också varit av största vikt.
Det första konkreta steget i själva strategiarbetet tog vi i början av året då vi gjorde SWOT-analyser. Alla medarbetare var indelade i små grupper, som träffades i Adobe Connect och tillsammans tog fram styrkor, svagheter, möjligheter och hot i verksamheten. Detta sammanställdes därefter som ett underlag till nästa steg. Vi tog också fram universitetets strategi och tittade på hur vi skulle kunna använda den för att koppla vårt strategiarbete till denna övergripande plan.
I slutet av mars samlade vi all personal under två dagar och jobbade då i tur och ordning igenom vision, syfte, fokus/framgångsfaktorer, mål, aktiviteter, kompetens, samverkan och organisation. Många grupparbeten blev det och dessa resulterade i sin tur i mängder av fullskrivna blädderblock. Några medarbetare involverades i att sammanställa materialet så att ledningsgruppen utifrån detta kunde ta fram ett arbetsdokument med den nya strategin. Detta arbetsdokument kommer i slutet av maj presenteras för personalen vid ett videomöte. Därefter diskuteras det igenom i verksamheten, innan vi till hösten antar planen.
När strategin är i hamn har vi en grund att stå på så att alla medarbetare i samverkan ska kunna agera och prioritera sitt arbete och vara med om att tillsammans bygga framtidens bibliotek. Som ledare i detta är en viktig uppgift att släppa kontrollen och att när det behövs vara med och påminna om och rikta in verksamheten mot strategin. Ett spännande sätt att skapa engagemang och delaktighet på!
13 april 2012
Träff 1: Synliggörande (härskarteknik: Osynliggörande)
I går hade vi i Ultuna och i Alnarp första omgången av vår genomgång av främjartekniker och härskartekniker.
Tema var främjartekniken synliggörande (härskarteknik: Osynliggörande)
Jag höll i samlingen i Alnarp. Inledningsvis berättade jag om ursprunget till härskarteknikerna. Berit Ås myntade begreppet på 70-talet för att synliggöra och medvetandegöra de ofta subtila angrepp som hon själv och andra (ofta kvinnor) utsattes för. Därefter har man sett att härskarteknikerna används medvetet eller omedvetet i olika sammanhang och ofta samverkar med rådande strukturer och normer. Ofta är dessa skeenden svåra att bemöta eftersom de ofta är så subtila, men det gör inte att de inte känns!
För att motverka härskarteknikerna kan man använda sig av olika främjartekniker. För att ytterligare utveckla vår arbetsmiljö och vårt kundmöte och ge alla lika villkor arbetar vi nu med främjarteknikerna.
Under arbetets gång är det viktigt att jobba med:
• Varför gör vi det här? Mål och syfte?
• Hur ska jag bemöta när jag utsätts för en härskarteknik?
• Hur ska jag göra för att inte själv använda mig av härskartekniker och bli medveten om jag gör det?
• Inse att det inte handlar om om utan om när (som jag använder eller utsätts för härskartekniker).
Alla fick i förväg läsa om främjarteknik Synliggörande
Vi tittade gemensamt på filmen om härskarteknik osynliggörande.
Därefter diskuterade vi:
• Utifrån filmen vi sett, hur kan jag använda mig av främjartekniken.
• Finns det tillfällen då jag använder härskartekniker?
I vårt fortsatta arbete kommer vi också prata om "Hur kan jag ta upp det när jag ser att någon annan använder härskartekniker?"
Ett spännande arbete är inlett :)
Tema var främjartekniken synliggörande (härskarteknik: Osynliggörande)
Jag höll i samlingen i Alnarp. Inledningsvis berättade jag om ursprunget till härskarteknikerna. Berit Ås myntade begreppet på 70-talet för att synliggöra och medvetandegöra de ofta subtila angrepp som hon själv och andra (ofta kvinnor) utsattes för. Därefter har man sett att härskarteknikerna används medvetet eller omedvetet i olika sammanhang och ofta samverkar med rådande strukturer och normer. Ofta är dessa skeenden svåra att bemöta eftersom de ofta är så subtila, men det gör inte att de inte känns!
För att motverka härskarteknikerna kan man använda sig av olika främjartekniker. För att ytterligare utveckla vår arbetsmiljö och vårt kundmöte och ge alla lika villkor arbetar vi nu med främjarteknikerna.
Under arbetets gång är det viktigt att jobba med:
• Varför gör vi det här? Mål och syfte?
• Hur ska jag bemöta när jag utsätts för en härskarteknik?
• Hur ska jag göra för att inte själv använda mig av härskartekniker och bli medveten om jag gör det?
• Inse att det inte handlar om om utan om när (som jag använder eller utsätts för härskartekniker).
Alla fick i förväg läsa om främjarteknik Synliggörande
Vi tittade gemensamt på filmen om härskarteknik osynliggörande.
Därefter diskuterade vi:
• Utifrån filmen vi sett, hur kan jag använda mig av främjartekniken.
• Finns det tillfällen då jag använder härskartekniker?
I vårt fortsatta arbete kommer vi också prata om "Hur kan jag ta upp det när jag ser att någon annan använder härskartekniker?"
Ett spännande arbete är inlett :)
12 april 2012
Främjarteknik - härskarteknik
Inom utskottet för Lika villkor vid biblioteket jobbar vi nu med en handlingsplan kring problemställningen: ”Vi har inga problem hos oss”
Den vanliga föreställningen är att vi inte har några problem inom lika villkorsområdet, utan att problemen finns någon annanstans. Men forskningen och individens upplevelser talar sitt tydliga språk att där man minst anar det finns det normer som motverkar lika villkor för alla. Som en ögonöppnare för all personal kommer vi i bibliotekets lika villkorsutskott belysa detta genom att lyfta fram främjartekniker och härskartekniker under året.
Syfte är att synliggöra och motverka diskriminering genom att öka kunskapen om främjar- och härskartekniker hos alla biblioteksmedarbetare, så att alla i sitt arbete kan främja lika villkor och skapa en inkluderande arbets- och kundmiljö.
Målen med arbetet är:
• Synliggöra olika diskrimineringsgrunder i vardagen.
• Göra främjartekniker som en naturlig del av arbetsvardagen.
• Öppna upp för ett kritiskt tänkande kring härskartekniker och utmana "sanningar" i vardagen.
• Synliggör normernas effekter och koppling till makt och värderingar.
Genomförande sker vid fem ordinarie arbetsplatsträffar från april till oktober/november. Varje gång tas en främjarteknik/härskarteknik upp. Alla medarbetare får förbereda sig genom att inför mötet läsa en kort text om en främjarteknik. På mötet inleder vi med att titta på film om respektive härskarteknik och därefter diskuterar vi frågan.
Material
Främjartekniker http://alltomjamstalldhet.se/?page_id=413
Härskarteknik http://alltomjamstalldhet.se/?page_id=440
Den vanliga föreställningen är att vi inte har några problem inom lika villkorsområdet, utan att problemen finns någon annanstans. Men forskningen och individens upplevelser talar sitt tydliga språk att där man minst anar det finns det normer som motverkar lika villkor för alla. Som en ögonöppnare för all personal kommer vi i bibliotekets lika villkorsutskott belysa detta genom att lyfta fram främjartekniker och härskartekniker under året.
Syfte är att synliggöra och motverka diskriminering genom att öka kunskapen om främjar- och härskartekniker hos alla biblioteksmedarbetare, så att alla i sitt arbete kan främja lika villkor och skapa en inkluderande arbets- och kundmiljö.
Målen med arbetet är:
• Synliggöra olika diskrimineringsgrunder i vardagen.
• Göra främjartekniker som en naturlig del av arbetsvardagen.
• Öppna upp för ett kritiskt tänkande kring härskartekniker och utmana "sanningar" i vardagen.
• Synliggör normernas effekter och koppling till makt och värderingar.
Genomförande sker vid fem ordinarie arbetsplatsträffar från april till oktober/november. Varje gång tas en främjarteknik/härskarteknik upp. Alla medarbetare får förbereda sig genom att inför mötet läsa en kort text om en främjarteknik. På mötet inleder vi med att titta på film om respektive härskarteknik och därefter diskuterar vi frågan.
Material
Främjartekniker http://alltomjamstalldhet.se/?page_id=413
Härskarteknik http://alltomjamstalldhet.se/?page_id=440
11 april 2012
"Slavar under våra rutiner"
Jag funderar kontinuerligt över hur vi förändrar vårt förhållningssätt i vårt arbete. I den förändring som bland annat biblioteken går igenom, tycker jag att just inställning och attityd i arbetet är jätteviktigt.
I dag uttryckte en av mina medarbetare att vi är "slavar under våra rutiner", att vi har anpassat våra rutiner efter våra system och att vi därefter fastnar i dessa rutiner. När vi då får nya system försöker vi anpassa systemet efter våra gamla rutiner i stället för att höja blicken och se hur vi kan förändra och förenkla vårt arbete.
Här handlar det verkligen om att som medarbetare fundera över min inställning till mitt jobb. Hur bidrar jag i förändringsarbetet och hur är jag med och driver på utvecklingen av verksamheten.
För att komma vidare i frågan är det för mig som ledare viktigt att stödja allas delaktighet i arbetet och att alla ser hur de taggar i helheten. Men det är också viktigt att vi alla är med om att jobba med vårt eget förhållningssätt.
I dag uttryckte en av mina medarbetare att vi är "slavar under våra rutiner", att vi har anpassat våra rutiner efter våra system och att vi därefter fastnar i dessa rutiner. När vi då får nya system försöker vi anpassa systemet efter våra gamla rutiner i stället för att höja blicken och se hur vi kan förändra och förenkla vårt arbete.
Här handlar det verkligen om att som medarbetare fundera över min inställning till mitt jobb. Hur bidrar jag i förändringsarbetet och hur är jag med och driver på utvecklingen av verksamheten.
För att komma vidare i frågan är det för mig som ledare viktigt att stödja allas delaktighet i arbetet och att alla ser hur de taggar i helheten. Men det är också viktigt att vi alla är med om att jobba med vårt eget förhållningssätt.
30 mars 2012
Digital närvaro och ledarskap
Hur hanterar vi vår digitala närvaro och de sociala medierna. Detta var temat för dagens "Leadership Friday" som DIK i dag arrangerade i Lund. Brit Stakston, författare till boken ”gilla”, pratade och jag antecknade flitigt.
Vi lever som vi alla märker i en brytningstid mellan mer traditionella kommunikationskanaler och mer digitala och interaktiva sådana. Hur vi förhåller oss till vår digitala närvaro är något som vi behöver arbeta mer med. Detta gäller i alla våra verksamhetsfrågor, både i rekrytering, i min egen digital närvaro, anställdas och verksamhetens digitala närvaro.
En strategi för sociala medier handlar egentligen inte så mycket om verktygen i sig, utan om ett förhållningssätt, att hjälpa andra och att dela med sig av sin erfarenhet, sin kompetens, sitt liv, på nya sätt.
I detta sammanhang kan vi fundera over hur vi använder allt det material som vi själva, våra anställda och våra kunder producerar. Hur hjälper vi varandra och hur gör vi detta material delbart. Vilka av våra anställdas material gör vi synligt och hur. Hur mycket av vår kommunikation delar vi vidare och hur ger vi mandatet att agera som ambassadörer för verksamheten?
Tekniken ger möjlighet att sprida budskap vidare. Men tekniken är inte allt, det handlar också om det fysiska mötet människor emellan. Tekniken blir i detta ett kitt.
1995 hade man kanske en enda mailadress till verksamheten. Nu måste vi i stället hantera att frågor och input kommer in på många sätt och inte längre bara via en väg.
Brit tog upp några viktiga aspekter att fundera på, kaffestatus, tid, verksamhetsmål och vem jag är.
Kaffestatus finns enligt Brit i extremt mycket mindre omfattning än ryktet säger. Men när den finns med behöver vi ha respekt för kaffestatusen som kittet emellan inläggen av högre kvalitet. Vi väljer alla själva vad vi bidrar med och vad vi gillar och delar vidare.
Att ge tid för sociala medier är ett bekymmer som vi också behöver ta tag i. Med användningen av sociala medier kommer vi se effekter av att andra arbetsuppgifter minskar, något vi också sett efter webbens intåg.
Låt också varje medarbetare aktivt fundera på hur medarbetare kan nå verksamhetens mål genom att använda sociala medier.
Vem är jag? Vilken roll har jag? Är också något vi behöver prata om med våra medarbetare. Vi är alla ambassadörer i alla skeden i våra liv, t.ex. när vi tar en taxi och pratar med taxichauffören. Transparens betyder inte öppenhet att berätta om allt. T.ex affärshemligheter får man inte prata om. Hur vi pratar skiljer sig inte mellan IRL och den digitala sfären, anställda ska kunna berätta om verksamheten oavsett om det är i en hiss, på en middag eller i sociala medier. Genom att diskutera det ökar vi tryggheten i användandet av sociala medier.
Ganska komplexa sökningar görs ofta. Hur syns vi när man gör en komplex sökning där vi egentligen skulle vilja vara synliga? Genom att öka vår närvaro påverkar vi vad som syns och sätter större digitala fotavtryck.
Ta ansvar som chef både att förstå kontexten som medarbetarna befinner sig i och att ta samtal både om det positiva med sociala medier och om baksidorna och vad vi bör undvika.
Ge stöd så att anställda känner sig trygga i sociala medier.
Brit poängterade mot slutet att var nyfiken och tänk på att du har möjlighet att justera efter vägen.
Brit kan man följa på www.facebook.com/britstakston
Vi lever som vi alla märker i en brytningstid mellan mer traditionella kommunikationskanaler och mer digitala och interaktiva sådana. Hur vi förhåller oss till vår digitala närvaro är något som vi behöver arbeta mer med. Detta gäller i alla våra verksamhetsfrågor, både i rekrytering, i min egen digital närvaro, anställdas och verksamhetens digitala närvaro.
En strategi för sociala medier handlar egentligen inte så mycket om verktygen i sig, utan om ett förhållningssätt, att hjälpa andra och att dela med sig av sin erfarenhet, sin kompetens, sitt liv, på nya sätt.
I detta sammanhang kan vi fundera over hur vi använder allt det material som vi själva, våra anställda och våra kunder producerar. Hur hjälper vi varandra och hur gör vi detta material delbart. Vilka av våra anställdas material gör vi synligt och hur. Hur mycket av vår kommunikation delar vi vidare och hur ger vi mandatet att agera som ambassadörer för verksamheten?
Tekniken ger möjlighet att sprida budskap vidare. Men tekniken är inte allt, det handlar också om det fysiska mötet människor emellan. Tekniken blir i detta ett kitt.
1995 hade man kanske en enda mailadress till verksamheten. Nu måste vi i stället hantera att frågor och input kommer in på många sätt och inte längre bara via en väg.
Brit tog upp några viktiga aspekter att fundera på, kaffestatus, tid, verksamhetsmål och vem jag är.
Kaffestatus finns enligt Brit i extremt mycket mindre omfattning än ryktet säger. Men när den finns med behöver vi ha respekt för kaffestatusen som kittet emellan inläggen av högre kvalitet. Vi väljer alla själva vad vi bidrar med och vad vi gillar och delar vidare.
Att ge tid för sociala medier är ett bekymmer som vi också behöver ta tag i. Med användningen av sociala medier kommer vi se effekter av att andra arbetsuppgifter minskar, något vi också sett efter webbens intåg.
Låt också varje medarbetare aktivt fundera på hur medarbetare kan nå verksamhetens mål genom att använda sociala medier.
Vem är jag? Vilken roll har jag? Är också något vi behöver prata om med våra medarbetare. Vi är alla ambassadörer i alla skeden i våra liv, t.ex. när vi tar en taxi och pratar med taxichauffören. Transparens betyder inte öppenhet att berätta om allt. T.ex affärshemligheter får man inte prata om. Hur vi pratar skiljer sig inte mellan IRL och den digitala sfären, anställda ska kunna berätta om verksamheten oavsett om det är i en hiss, på en middag eller i sociala medier. Genom att diskutera det ökar vi tryggheten i användandet av sociala medier.
Ganska komplexa sökningar görs ofta. Hur syns vi när man gör en komplex sökning där vi egentligen skulle vilja vara synliga? Genom att öka vår närvaro påverkar vi vad som syns och sätter större digitala fotavtryck.
Ta ansvar som chef både att förstå kontexten som medarbetarna befinner sig i och att ta samtal både om det positiva med sociala medier och om baksidorna och vad vi bör undvika.
Ge stöd så att anställda känner sig trygga i sociala medier.
Brit poängterade mot slutet att var nyfiken och tänk på att du har möjlighet att justera efter vägen.
Brit kan man följa på www.facebook.com/britstakston
20 mars 2012
Utvärdering Meröppet vid SLU-biblioteket, Alnarp
Under 2010 drevs projektet Meröppet* vid SLU-biblioteket i Alnarp. Förberedelserna innefattade bland annat lokaltekniska åtgärder, översyn av tryckta samlingarna, riskanalys och dialog med personal och intressenter/kunder. Enligt dekanbeslut infördes Meröppet från den 1 december 2010, och skulle utvärderas efter 6 månader och efter ett år. Halvårsutvärderingen presenterades i juni 2011.
I helårsutvärderingen som nu är gjord, har vi undersökt antal besök, genomfört en enkät med studenter och anställda på campus, frågat intressenter via mail om deras intryck, haft ”klotterplank” i bibliotekslokalen för möjlighet till input, samt haft diskussion i bibliotekspersonalen. Resultatet av dessa insatser sammanfattas i rapporten.
Meröppet är ett viktigt initiativ för att förbättra studie- och arbetsmiljön på campus för både studenter och anställda. Genom initiativet ökar möjligheterna för alla att få lika villkor i sina studier.
Jag hoppas att fler bibliotek utvecklar Meröppet!
***
* Meröppet = Den tid som bibliotekets studiemiljö, samlingar och tekniska hjälpmedel blir tillgängliga via passerkort för studenter, forskare, lärare och annan personal. Detta görs utöver bibliotekets ordinarie bemannade öppethållande.
I helårsutvärderingen som nu är gjord, har vi undersökt antal besök, genomfört en enkät med studenter och anställda på campus, frågat intressenter via mail om deras intryck, haft ”klotterplank” i bibliotekslokalen för möjlighet till input, samt haft diskussion i bibliotekspersonalen. Resultatet av dessa insatser sammanfattas i rapporten.
Meröppet är ett viktigt initiativ för att förbättra studie- och arbetsmiljön på campus för både studenter och anställda. Genom initiativet ökar möjligheterna för alla att få lika villkor i sina studier.
Jag hoppas att fler bibliotek utvecklar Meröppet!
***
* Meröppet = Den tid som bibliotekets studiemiljö, samlingar och tekniska hjälpmedel blir tillgängliga via passerkort för studenter, forskare, lärare och annan personal. Detta görs utöver bibliotekets ordinarie bemannade öppethållande.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)